Abonnieren Sie unseren Newsletter

Innogy ergänzt sein Learningangebot um ein breites Spektrum an informeller Weiterbildung

45.000 Mitarbeiter und dennoch erst wenige Monate alt: INNOGY,als Ökostromunternehmen von RWE abgespalten, bewegt sich in einem technologiegetriebenen relativ neuen Markt. Auch das Lernangebot an die Mitarbeiter reflektiert die Innovationsorientierung.

Mit Yammer und Videotutorials scheint die RWE-Tochter den Nerv der Mitarbeiter getroffen zu haben. Social-Learning-Plattformen erleben jedenfalls großen Zulauf.

„Auch soziale Interaktion treibt Innovation“

Innogy ergänzt sein Learningangebot um ein breites Spektrum an

informeller Weiterbildung.

45.000 Mitarbeiter und dennoch erst wenige Monate alt: INNOGY,als Ökostromunternehmen von RWE abgespalten, bewegt sich in einem technologiegetriebenen relativ neuen Markt. Auch das Lernangebot an die Mitarbeiter reflektiert die Innovationsorientierung.

Mit Yammer und Videotutorials scheint die RWE-Tochter den Nerv der Mitarbeiter getroffen zu haben. Social-Learning-Plattformen erleben jedenfalls großen Zulauf.

Schlank, frisch und sich selbst ständig neu erfindend, so erlebt Christian Böhler sein Unternehmen Innogy, die 2016 ausgelagerte Ökostromtochter des Energieriesen RWE. Entsprechend offen ist das Unternehmen für eine neue Lernkultur. Ein wichtiges Element: Die Ergänzung formaler Lernangebote um informelle Formate. Als Senior Learning Technologies and Methods Manager treibt Böhler – gelernter Zimmermann und studierter Informatiker die Umgestaltung voran. Schon lange stellt er Präsenzseminare infrage und betrachtet sie für sich persönlich als „verschwendete Zeit“.

Zu wenig vom Gelernten bleibt seiner Ansicht nach hängen – ein mit Konzepten wie der „Vergessenskurve“ von Hermann Ebbinghaus und dem 10:20:70 Konzept ja auch wissenschaftlich untermauerter Eindruck.

Objektiv vergleichbar seien formelle und informelle Angebote allerdings nicht, da es Nachhaltigkeitsmessungen zwar für formelle, noch nicht aber für informelle Lernformen gebe.

70:20:10 zeigt, wie Menschen lernen

Doch auch ohne eine solche Argumentationsgrundlage ist Böhler von dem 70:20:10-Konzept überzeugt. Zur Erinnerung: Der Wissenserwerb erfolgt zu 10 Prozent über formelle Weiterbildung, zu 20 Prozent über soziale Interaktion und zu 70 Prozent über informelle Lern- undWissensprozesse „on the job“. Es zeige, wie Menschen lernen. Symbolhaft bedient Böhler sich des Bildes vom Laufen lernenden Kleinkind:

„Wir lernen, intrinsisch gesteuert, mit der Hilfe anderer, aber auch viel durch Ausprobieren – also durch eine Fehlerkultur. Ein Kind steht auf, fällt hin und probiert weiter. Dabei ist der Antrieb des Menschen, sich das Leben einfacher zu machen: Je einfacher, desto besser. Das ist der Treiber für Weiterbildung.“ Nicht die Idee „ich muss digital werden“, sondern„wie wird meine Arbeit einfacher, wie kann ich Fragen schneller beantworten, Probleme besser lösen“ sei der Antrieb zum Lernen im Unternehmen.

Solide theoretische Fundierung als Basis

 Lern- und Vergessenskurve, die 5 Moments of Need, das Lernen durch Anwenden, Verändern und Anpassen, „Peer exchange“, Performance Support bilden die Basis des Innogy Weiterbildungsmodells. Handeln, Austausch und Lernangebote sind die drei großen Themenblöcke des Modells, in denen sich selbstinitiiertes, beiläufiges Lernen ebenso wie Coaching und selbstgesteuertes formales Lernen (WBT) genauso wie Training wiederfinden.

 

Vorhandenes in einen neuen Kontext einbinden

Die agile Lerninfrastruktur bei Innogy setzt Vorhandenes in einen neuen Kontext. Dabei wird Knowledge Management als Rahmen dafür verstanden, „wie wir Wissen abziehen, aufbereiten und so rüberbringen, dass möglichst viel konkreter Nutzen am Arbeitsplatz entsteht“, erklärt Böhler. In seinem Knowledge- Management-Modell steht Performance Support an zentraler Stelle, dem ein formeller und ein informeller Teil zuarbeiten. Zu dem formellen Teil zählen das von einem Autorenwerkzeug befüllte Content Management System. Im informellen Teil beliefern ein Virtual Learning System sowie ein mit User Generated Content befülltes Social Learning den Performance Support.

Neue Wissensquelle: 20.000 Nutzer im Social Learning

„Es passiert gerade unheimlich viel bei Social Learning“, berichtet Böhler begeistert. Als internes soziales Netzwerk wurde Yammer zur Verfügung gestellt und fand innerhalb eines Monats 15.000 Nutzer, heute sind es bereits über 20.000. Es laufen Diskussionen über alle Hierarchieebenen, „vom Vorstand bis zum Azubi, da trauen sich ganz viele Mitarbeiter, mal ihre Stimme zu erheben“. Jeder kommuniziere mit jedem, es finde ein reger Austausch von Wissen und innovativen Ideen statt: „Innovation kommt durch soziale Interaktion“, so Böhler stolz über die positive Eigendynamik der nicht moderierten Plattform, in der sich viele selbst organisierten Gruppen mit jeweils höchstens einem Community Manager gebildet haben.

Das Triple-C der Personalentwicklung

Die heutigen Personalentwickler müssten ihre Rolle überdenken. Ein Learning Developer sollte ein lernbegleitender Companion sein, ein Curator, der Inhalte qualifiziert zur Verfügung stellt, und ein Community Manager, der die Communities zum Teilen von Wissen „anfeuere“.

Als Wissensquellen für informelles Lernen sammelt Innogy derzeit Erfahrungen mit den unterschiedlichsten Diensten. Google als Wissensplattform sei eine Selbstverständlichkeit,überraschend wenig Akzeptanz finde die Plattform für kostenlose eBooks, während die Online-Learning-Plattform Lynda erfolgreich gestartet sei und schon 300 Buchungen von Videotutorials verzeichne. Weiterhin sind Fuse und SuccessFactors im Einsatz – gewohnt zuverlässig.

CHRISTIAN BÖHLER | SENIOR LEARNING TECHNOLOGIES AND METHODS MANAGER