Abonnez-vous à
notre newsletter

Gestion des talents : flexible, rapide et personalisée

Comment les changements et les nouvelles demandes des

collaborateurs changent la vision des RH

Les besoins des entreprises changent en raison des nouvelles demandes des collaborateurs et dela numérisation. La nouvelle nature dynamique des entreprises signifie que les ressources humaines(RH) doivent changer. Les RH doivent s’éloigner des processus de surveillance de base. Le consultant tts Michael Bernet expose son étude de la façon dont les ressources humaines s’adapteront auxchangements dans une entreprise.

Quel est l’avenir de la gestion des talents ? Il y a deux axes de conduite derrière la méthode « push », selon Michael Bernet : la transformation rapide du monde des affaires, comme en témoignent la globalisation et la numérisation, et les besoins changeants d’une nouvelle génération de collaborateurs. Ces deux axes forcent la gestion des talents à devenir de plus en plus souple, rapide et personnalisée. Il doit réagir aux changements rapides des entreprises, mais aussi répondre aux exigences des employés qui s’attendent à un feedback sur leur travail et à ce que les entreprises répondent à leurs besoins personnels. « Cependant, dans un monde où les processus sont de plus en plus flexibles et sur des périodes de plus en plus courtes, couplés au fait qu’ils sont personnalisés, cela entraîne inévitablement une perte de contrôle des ressources humaines. Après tout, il est vraiment difficile de se connaître tous ces processus. Maintenir un aperçu clair sera de plus en plus un défi », prédit Michael Bernet.


Exigences à la demande des apprenants



La tendance croissante dans la gestion des talents a été vers une approche flexible, rapide et personnelle ces derniers temps. Pendant ce temps, la gestion des performances se transforme de plus en plus en « gestion continue de la performance » et l’apprentissage évolue vers l’apprentissage continu. La gestion continue de la performance a reflété les changements de la gestion des talents en devenant également flexible, rapide et personnelle. Les managers sont en mesure de fournir des outils pour leur équipe selon leurs rôles, incluant des outils individuels et globaux, ou pour ceux impliqués dans un projet. En outre, les nouvelles ressources sont fournies à des intervalles plus courts permettant d’atteindre efficacement les objectifs.
En ce qui concerne l’apprentissage, Michael Bernet a noté un éloignement de la stratégie « push » vers une stratégie « pull ». Les apprenants autonomes ne se limitent plus exclusivement aux cours offerts par leur entreprise. Ils préfèrent chercher activement des opportunités appropriées ailleurs, ce qui signifie qu’ils ont accès à une abondance de contenus. Non seulement ils exigent un apprentissage qui a été personalisé en fonction de leurs besoins, mais ils veulent aussi accéder au contenu à tout moment et en tout lieu. Pour gagner la faveur de ces apprenants exigeants, les RH doivent constituer un ensemble attractif de mesures. En outre, les RH doivent être prêts à ne pas tout avoir sous leur contrôle, tels qu’un contenu créé par un collaborateur ou les évaluations de cours à partir de catalogues. « En tant que formateur, je dois démontrer une plus grande flexibilité et ne plus me limiter aux cours, mais aussi inclure des concepts », déclare Michael Bernet, « Je dois présenter aux employés des suggestions leur permettant de choisir parmi mes propositions en fonction de leurs préférences personnelles ».


Comment les entreprises vont-elles s’adapter ?



Malgré le changement rapide dans les attentes et les besoins en constante évolution des employés conduisant à une perte de contrôle pour les RH, les progrès technologiques peuvent limiter la perte. Mais ils ajoutent également une pression pour changer rapidement. Michael Bernet a remarqué six tendances pouvant aider les entreprises à répondre à ces exigences.

1. Simplification :
en dépit d’être plutôt paradoxal, les processus peuvent devenir plus souples grâce à la normalisation et à la diminution associée de la complexité.

2. Cloud :
permet un accès plus rapide aux innovations et augmente la vitesse et l’agilité des projets.

3. Expérience utilisateur :
prend de l’ampleur, car les collaborateurs souhaitent que les interfaces soient faciles à utiliser.

4. Analyse :
implique la compilation d’informations à l’aide d’outils sophistiqués qui permettent de compenser la perte partielle de contrôle par les ressources humaines.

5. Intégration :
sous la forme de systèmes. Ils sont essentiels à la réussite des analyses et à l’automatisation des processus.

6. Le contrôle budgétaire des services informatiques :
est réorienté de l’informatique vers les ressources humaines, car le département RH veut assumer le contrôle des projets informatiques de leur entreprise et des ressources financières correspondantes.

La rapidité de la numérisation est une grande opportunité pour la gestion des talents. « Tous ces développements signifient que le travail des RH est sur le point de changer au delà de la reconnaissance – en évitant le suivi et la gestion des processus vers un contrôle stratégique et une nouvelle perception du rôle des RH en tant que facilitateur », dit Michael Bernet résumant ses observations sur le marché.


Faits & Chiffres


• Les changements rapides et les nouvelles exigences des employés exigent une gestion des talents moins rigide, entraînant une perte partielle de contrôle des ressources humaines.

• Mais les nouvelles technologies signifient également de nouvelles opportunités pour gérer la transformation et les exigences en constante évolution.

• Nouveau rôle pour les RH en tant que contrôleur stratégique et « facilitateur »