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Innogy: La société d‘énergie renouvelable Innogy ajoute une gamme innovante des initiatives de la formation informelle à son apprentissage

INNOGY a 45 000 salariés, mais l‘entreprise a été créé il y a peu : créée en tant que filiale de RWE, l‘entreprise d‘énergie renouvelable opère dans un marché relativement nouveau et axé sur la technologie. L‘accent mis par l‘entreprise sur l‘innovation se reflète dans les possibilités d‘apprentissage qu‘il fournit au personnel. Les communautés de réseaux sociaux comme Yammer et les didacticiels vidéos sont au coeur de la stratégie d‘apprentissage d‘INNOGY, en veillant à ce que le support réponde toujours aux besoins des salariés.

Rationalisé, frais et en constante réinvention, c‘est ainsi que Christian Böhler voit son entreprise Innogy. Créée en 2016, la filiale d‘énergie renouvelable du géant de l‘énergie RWE adopte une nouvelle approche pour la prestation des services et est toujours ouverte à de nouvelles idées d‘apprentissage innovantes. Reconnaître l‘importance de compléter les initiatives d‘apprentissage formel avec des formats informels est au coeur de la stratégie de l‘entreprise. Christian Böhler est un charpentier qualifié et un informaticien diplômé. Dans son rôle de responsable senior des méthodes et technologies d‘apprentissage, il est devenu une force motrice majeure de cette transformation. Pour Christian, les séminaires sont une « perte de temps ». Selon lui, trop peu de ce qui a été appris est réellement retenu. C‘est une conviction que les études universitaires comme la « courbe d‘oubli » d’Ebbinghaus et le concept de 70:20:10 (mais, jusqu‘à ce qu‘une confiance pour l‘apprentissage informel soit établie, elle ne peut pas être réfutée).

70:20:10 décrit comment les gens apprennent

La preuve formelle des mérites du 70:20:10 peut manquer, mais Böhler reste convaincu de ses bienfaits. Voici un bref rappel des principes du modèle : 10 % de tous les apprentissages sont acquis par une formation formelle, 20 % par interaction sociale et 70 % grâce à une formation informelle « au travail ». Pour les défenseurs du 70:20:10, c‘est ainsi que les gens apprennent. Pour illustrer, Böhler utilise l‘analogie d‘un bambin qui apprend à marcher : « Instinctivement guidé, nous apprenons avec l‘aide des autres, mais aussi en essayant par soi même – ou dans d‘autres termes, par la culture de l‘erreur. Un enfant se lève, tombe et tente à nouveau. Ce faisant, les gens sont motivés par un désir de rendre la vie plus facile : plus c‘est facile, mieux c‘est. C‘est ce qui entraîne une formation supplémentaire. » La motivation derrière la formation en entreprise n‘a pas d‘exigence de « devenir numérique », mais plutôt « comment mon travail deviendra plus facile, comment puis-je répondre plus rapidement aux questions et résoudre plus facilement les problèmes ».


Fondée sur une théorie prouvée

 

Au coeur du modèle de formation d‘Innogy, nous trouvons : la courbe d‘apprentissage et d‘oubli; les 5 moments du besoin; l‘apprentissage par la pratique; le changement et l‘adaptation; l‘échange entre pairs; et le Performance Support. Les possibilités d‘action, d’échange et d‘apprentissage constituent les trois principaux éléments thématiques du modèle, alimentés par un mélange d’initiative personnelle, d’apprentissage occasionnel, de coaching, d’autoformation (WBT) et de formation classique.

L‘infrastructure de formation agile d‘Innogy signifie que les méthodes de formation préexistantes peuvents‘adapter aux besoins changeants. Pour réussir, la gestion des connaissances doit devenir une stucture.« Nous exploitons la connaissance, la préparons et la transférons pour offrir des avantages clairs et concrets sur le lieu de travail », explique Böhler. Le Performance Support s‘inscrit au centre de ce modèle de gestion des connaissances en s‘appuyant sur des processus de formation formels et informels. Les aspects formels incluent le système de gestion de contenu (CMS), alimenté de ressources créées par un outil auteur. Le support de la formation informelle s‘effectue via un système d‘apprentissage virtuel et une plate-forme d‘apprentissage social alimentée par un contenu généré par l‘utilisateur.


Nouvelle source de connaissance: 20 000 utilisateurs en formation collaborative



« La formation collaborative crée un énorme buzz en ce moment », se passionne Böhler. Le réseau social Yammer a attiré 15 000 utilisateurs en un mois et en comprend 20 000

aujourd‘hui. Permettant la discussion des managers vers les apprenants, Yammer a ouvert des communications chez Innogy comme jamais auparavant. Les salariés ont trouvé une nouvelle confiance en eux, des échanges de connaissances innovants et vivants où les idées sont exprimées librement. « L’innovation se développe à partir de l‘interaction sociale », proclame Böhler, évangélisant le potentiel de cette plate-forme non modérée qui, grâce à des initiatives proactives des responsables de pays, nourrit maintenant de nombreux groupes auto-organisés.


Les trois C du développement des ressources humaines



Les experts RH d‘aujourd‘hui réévaluent leur rôle au travail. Ils développent plus d‘approches collaboratives du type « mentor ». Ils ont valorisé le processus de conservation de contenu. Ils nourrissent les communautés d‘apprentissage et élaborent des tactiques pour partager leurs connaissances. Désireux d‘établir des sources novatrices pour l‘apprentissage informel, Innogy audite également les retours d‘expériences via les sources d‘apprentissage utilisées. Google était une plate-forme de connaissances évidente pour beaucoup, mais d‘autres (offrant, par exemple, des livres électroniques gratuits) ont eu une acceptation moindre. La plate-forme d‘apprentissage en ligne Lynda.com, se classe bien et a déjà accumulé 300 réservations pour les didacticiels vidéo. Fuse et SuccessFactors sont toujours utilisés – et sont aussi fiables que jamais.


Les faits & chiffres

• Filiale d‘énergie renouvelable de RWE, 45 000 salariés

• L‘innovation comme business model

• Plus de formation informelle via les réseaux sociaux

• Echange de connaissance massif via Yammer

• Didacticiels vidéos comme initiative personnelle