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Im Wissenstransfer-Mix zum nachhaltigen Lernerfolg (Whitepaper)

Extended Learning ist ein neuer methodischer Ansatz, um Mitarbeiter unter Berücksichtigung anerkannter Qualitätskriterien zu qualifizieren. Damit wird das klassische Blended Learning erweitert und die Lernerfolge gesteigert.

Lernen verändert sich. Waren früher noch reine Präsenztrainings „up-to-date“, hielten bald Computer Based Trainings Einzug, die aber auch nur ein sehr fremdbestimmtes Lernen verkörperten. Erst mit dem Einzug von E-Learning/Social Software und der damit verbundenen Verknüpfung von Online- und Offline Lernmethoden und -inhalten (Blended Learning) gewann das selbst-organisierte Lernen immer mehr an Bedeutung.

Die neuen Kommunikationswerkzeuge wie Foren, Chats, Blogs und Wikis erleichtern die Verbindung zwischen den einzelnen Lernwelten und werden die Zukunft des Lernens in Unternehmen sein. Damit nehmen aber auch die Anforderungen an Unternehmen zu, die Schulungen und interne Weiterbildungen durchführen. Auch die Voraussetzungen, welche die Key User mitbringen müssen, verändern sich.

Deshalb endet ein Lernprozess nicht mit dem Ende eines Trainingsprojektes. Das Feedback der Teilnehmer wird immer wichtiger und fließt auch in die Adaption und Weiterentwicklung der Lernmaterialien und Dokumentationen mit ein. So entsteht ein Kreislauf der Wissensvermittlung zwischen Anbieter und Anwender, der im Idealfall von extern begleitet und betreut wird - Extended Learning.

Die Stärken von Blended Learning liegen in der Vor- und Nachbereitung

Blended Learning bezeichnet bekanntermaßen eine Lernform, bei der die Vorteile von Präsenzveranstaltungen und E-Learning kombiniert werden. Sie verbindet die Effektivität und Flexibilität von elektronischen Lernformen mit den sozialen Aspekten der Face-to-Face-Kommunikation sowie gegebenenfalls dem praktischen Lernen von Tätigkeiten. Durch die geeignete Kombination verschiedener Medien und Methoden können die jeweiligen Vorteile verstärkt und die Nachteile minimiert werden.

Wichtig ist dabei aber eine funktionale Abstimmung der Präsenz- und Online-Phasen. Die Stärken von Blended Learning liegen vor allem in der optimalen Ausgestaltung der Vorbereitungsphase und der Nachbereitung von Lernprozessen. Oft wird einem Präsenztraining ein E-Learning vorgeschaltet, um einen einheitlichen Wissensstand der Teilnehmer zu gewährleisten, auf den dann aufgebaut werden kann. Nach dem Training können dann Lerninhalte per E-Learning wiederholt und geübt werden und sichern so den Lerntransfer und -erfolg.

Integration von Social Software

In den Anfängen des Enterprise Learning (Lernen im Unternehmen) Mitte der Neunziger Jahre war das Lernen noch relativ fremdorganisiert. Mit dem Blended Learning hielt das selbstorganisierte Lernen Einzug in die Unternehmen, mit E-Learning und Lernen in Seminaren oder Workshops. Dieser heute bekannte und seit Jahren angewandte Stand der Technik ist aber nicht das Ende der Fahnen-stange: Der Weg wird hingehen zu einer Verbindung von Blended Learning und Web 2.0-Komponenten wie Blogs, Wikis etc. Das verändert auch die Anforderungen, die an Unternehmen gestellt werden, die Enterprise Learning anbieten.

Lernkonzepte entwickeln sich immer aus dem gesellschaftlichen, sozialen und wirtschaftlichen Kontext heraus. Die Medien und deren Nutzung verändern sich und dadurch auch die Ansprüche, die an das Lernen gestellt werden. Die Lern-kultur im 21. Jahrhundert führt zu veränderten Lerngewohnheiten, der globale Wettbewerb beeinflusst die Lernanforderungen, neue Lerntechnologien wie Web 2.0 schlagen sich in der Mediennutzung nieder und die Vision des lebenslangen Lernens verändert die Lernprozesse. Für die Unternehmen besteht die Heraus-forderung darin, mit dem selbstorganisierten Lernen umzugehen.

Verknüpfung aller Lernformen

Der Wandel in der Mediennutzung führt auch zu Veränderungen im Lernangebot. Die Lernprozesse in Unternehmen wandeln sich zu verstärkt informellem Lernen, zu mehr Lernen in Netzwerken und damit zunehmend selbst organisiertem Lernen. Das führt aber auch dazu, dass dem Lernenden nicht nur die Medien zur Verfügung gestellt werden, sondern dass vorher individuell festgelegt werden muss, wie er welche Lernziele erreichen kann und welche Maßgaben ihm dafür gegeben werden. Die Herausforderung bei der Entwicklung von innovativen Lern- und Kompetenzentwicklungssystemen besteht darin, Lernformen (formell, non-formell, informell) mit Hilfe von Lernelementen zu einer lerntypgerechten Nutzung zu verknüpfen und Strukturen aufzubauen, die den Lernenden mit Kompetenzen zum selbstorganisierten Lernen ausstatten.

Besonderheiten in der SAP-Ausbildung in Unternehmen

Gerade in der Aus- und Weiterbildung bei SAP-Projekten innerhalb eines Unter-nehmens wird viel Grundwissen vorausgesetzt: Oft ist eine Kopplung von betriebswirtschaftlicher Ausbildung, Systemanwendungen und Prozessen nötig. Die zuständigen Mitarbeiter benötigen häufig ein erhöhtes betriebswirtschaftliches Verständnis sowie eine zunehmende Reflexionskompetenz. Die einzelnen Prozesse und Systeme müssen relativ oft geändert oder angepasst werden, so dass der Praxisbezug entscheidend ist. Das Learning-on-the-Job nimmt zu. Da die Lernenden aber selten eigenmotiviert sind und Veränderungen meist skeptisch gegenüber stehen, sind die Rahmenbedingungen für selbstorganisiertes Lernen schwierig. Die Anforderungen, die an die Key User eines Projektes gestellt werden, sind sehr hoch. Sie müssen über IT-Know-how verfügen und versuchen, das Lernen zu organisieren.

Extended Learning - Der ganzheitliche Lernprozess

Mit dem Wissenstransfer von der Organisation zum Anwender durch Qualifizierungskonzepte, Präsenztrainings, E-Learnings, Blended Learning-Konzepte, Dokumentationen, Support oder Change Management ist es nicht mehr getan. Um das Lernen nachhaltig zu gestalten, ist auch eine Feedback-Schleife von den Anwendern zur Organisation nötig. Unternehmen wie die tts GmbH begleiten diese Feedbacks und beraten, wie man für ein kooperatives Lernen Prozesse verbessern und das Bildungsangebot entsprechend anpassen kann. So entsteht ein Zyklus, der zu einem kontinuierlichen, effektiven und nachhaltigen Wissenstransfer führt: Von der Organisation über die Schulungen zum Anwender, über dessen Feedbacks Verbesserungsprozesse in Gang gesetzt werden, die wiederum in die Schulungen einfließen.

Aufbau einer nachhaltigen Organisation

Die Zeit der reinen Projektbegleitung ist vorbei. Die innerbetriebliche Ausbildung wandelt sich von singulären Maßnahmen zum berufsbegleitenden Prozess und führt so zum Aufbau einer nachhaltigen Organisation. Das mit- und voneinander Lernen gewinnt in Qualifizierungskonzepten immer mehr an Bedeutung und durch die kontinuierliche Betreuung und Begleitung werden Projektausbildungen in Kontinuität überführt. Der Kunde wird über mehrere Jahre betreut, um Input und Feedback in die richtigen Kanäle fließen zu lassen. Dabei ist es wichtig, Lernprozesse zu konzipieren, organisieren und realisieren und die Unternehmen darin zu befähigen, diese Prozesse nachhaltig zu gestalten, und zwar projekt-unabhängig. Die Erfahrungen aus den Projekten sollen im Idealfall zur Weiterbildung der gesamten Organisation genutzt werden.

Das Abfragen der Rahmenbedingungen steht am Anfang der Beratung

Die Rahmenbedingungen zur Qualifizierungsberatung sind dabei zentral wichtig für die Erstellung eines Qualifizierungskonzeptes. Um welche Branche handelt es sich und wie sind die Budgets sowohl monetär als auch zeitlich? Die Inhalte und die Zielgruppen müssen genau definiert werden und es hat sich als sinnvoll erwiesen, immer mit Key Usern zu arbeiten, um Interessen und Anforderungen der einzelnen Gruppen zu identifizieren.

Auch der Reifegrad eines Unternehmens für Werkzeuge des Web 2.0 spielt eine Rolle. Können Blogs und Wikis bei den Schulungen genutzt werden? Wie steht das Unternehmen zu diesen Werkzeugen, wie ist die dahingehende Organisationsstruktur? Wie ist die bestehende Kompetenz der Mitarbeiter im zu schulenden Bereich und wie wird der Umgang mit offenen Informationen aufgenommen? Denn durch das Web 2.0 hat man durch die Transparenz eine andere Öffentlichkeit, die erreicht werden kann.

Steht das fest, wird geschaut, welche Tools und Techniken es gibt, auf die man aufbauen kann. Können E-Learnings oder Web 2.0-Szenarien in der bestehen-den IT-Struktur verwirklicht werden oder ist hier ein Invest nötig? Elementar ist des Weiteren eine Qualitätssicherung im „offenen“ Web 2.0-Raum und last but not least die Motivation der Mitarbeiter. Es nützt alles nichts, wenn die Mitarbeiter sich nicht weiterentwickeln wollen. Doch auch hier kann mit Motivationsanreizen unterstützend eingegriffen werden.

Wissenstransfer im Baukastensystem

Als Einstieg zur individuellen Beratungs- und Trainingsleistung bietet tts beispielsweise Standardworkshops an, um Lösungsansätze an eine nachhaltige Qualifizierung zu erarbeiten. Dazu gehört ein Einführungsworkshop, der sich mit der Learning Situation beschäftigt: Wie gestalten sich Ist-Situation und Anforderungen, was könnte der Inhalt der Wissensvermittlung sein, welche Authoring Tools zur Trainingserstellung gibt es, welche Blended Learning und Learning Management-Konzepte könnten angewandt werden und welche Arten von Projektcontrolling gibt es (zum Beispiel Balanced Scorecard für E-Learning)?

Ein weiterer Workshop beschäftigt sich mit der Content Entwicklung: Wie gehe ich methodisch und didaktisch vor, wie kann bestehender Content eingebunden und weiterentwickelt werden?

Der dritte Workshop beschäftigt sich mit Blended Learning und Kollaboration. Er zeigt die Hintergründe der Blended Learning-Konzeption auf, stellt Lernportale und Learning Management Systeme vor, zeigt Methoden und Werkzeuge für Kollaboration und erläutert die Anforderungen an Teletutoren und Ausbilder.

Hat man diese drei Workshops verinnerlicht, kann das Projekt Enterprise Learn-ing losgehen. Und durch eine professionelle Begleitung steht auch dem Exten-ded Learning, dem nachhaltigen Aufbau eines unternehmensweiten Wissenstransfers, nichts mehr im Wege.