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In 10 Schritten zum Talent-Management-Prozess

Einen Mitarbeiter zur rechten Zeit, am richtigen Ort und mit den benötigten Kompetenzen zur Verfügung zu haben, diesen dann auch nachhaltig, fördernd und motivierend anzusprechen, das sind Unternehmensziele, die in der deutschsprachigen Unternehmenslandschaft oft scheitern.

Dieses ist nicht auf einen Mangel an Mitarbeitern und einen Mangel an Wissen zurückzuführen, sondern vielmehr auf eine nicht vorhandene Talent-Management-Strategie, die sich vor allem als eine „Ver-Administrierung“ der relevanten Prozesse darstellt – anstatt das Engagement und die Förderung der Mitarbeiter in den Vordergrund zu stellen. Diese überlebenswichtige Aufgabe gehört zwar im Allgemeinen zu den Top-Prioritäten des HR – und im Besonderen auch der vorausschauenden CEOs –, wird jedoch nur ganz selten so gelebt und ins Unternehmen heruntergebrochen.

Im gleichen Zuge stellen Wertewandel, die Generation-Y, neue Formen des Arbeitens und nicht zuletzt Weiterentwicklungen der IT das Talent Management vor gänzlich neue Herausforderungen. Jedoch mit Technik allein können diese in sich vernetzten Aufgaben nicht bewältigt werden. Aus der reichhaltigen Kundenerfahrung der letzten zehn Jahre und in aktuellen Studien bestätigt haben wir zehn Grundsätze entwickelt, die helfen sollen, ein Talent-Management zu entwickeln, um die oben genannten Aufgabenstellungen erfolgreich zu bewältigen:

  • Führen Sie einen Paradigmenwechsel im Unternehmen herbei. Stellen Sie das Thema Talent Management als Führungsprinzip in den Vordergrund. Die Führungskultur des Unternehmens muss sich verpflichten, eine Kultur des Förderns und des Haltens zu sein, um ein lebenslanges Lernen zu rechtfertigen. Es ist keine triviale Angelegenheit, diese Kultur zu schaffen. Dazu brauchen Unternehmen Führungskräfte, die Talent Management leben. Machen Sie sich bewusst: Talent Management ist keine Mitarbeiterverwaltung.

  • Glauben Sie an das Potenzial Ihrer Mitarbeiter. Viele Unternehmen unterschätzen das Potenzial ihrer Mitarbeiter und vergeben die Chance, intern Talente zu fördern und deren Erfahrungs- und Wissensschatz für sich zu nutzen. Sie gehen vielmehr das hohe Risiko ein, unter Wissensträgern eine hohe Fluktuation zu erzeugen. Kann man das Wissen nicht im Unternehmen halten, nutzen und weitergeben, leidet die Wettbewerbsfähigkeit signifikant. Erarbeiten und erkennen Sie gemeinsam, wo das Potenzial Ihrer Mitarbeiter liegt. Jeder bringt unterschiedliche Erfahrungen, Erwartungen und ein anderes Potenzial mit. Erst wenn jedes einzelne Teammitglied erkennt, welchen Wertebeitrag es schöpfen kann und wie wichtig dieser ist, können die Motivation und das Engagement positiv beeinflusst werden.

  • Fördern Sie Stellenwechsel und regelmäßige Jobrotation im Unternehmen. Sowohl die Mitarbeiter als auch das Unternehmen profitieren, wenn sie ihr Wissen erweitern und in der Organisation ausbreiten können. Schaffen Sie klare und eindeutige Karrierepfade, die über eine rein hierarchisch angelegte Karriere hinausgehen. Zeigen Sie den Mitarbeitern Möglichkeiten auf, wohin sie sich in den nächsten ein, zwei und fünf Jahren entwickeln können. Schaffen Sie Transparenz.
Alexander Woelke, Managing Director, tts

Viele Unternehmen unterschätzen das Potenzial ihrer Mitarbeiter.

 

Alexander Woelke, Managing Director, tts

  • Machen Sie Mitarbeiterentwicklung zu einem Privileg. Trainings werden heute oft nicht als Benefit verkauft, sondern als Thema, das mit sehr viel Aufwand und Kosten verbunden ist. Mitarbeiter empfinden diese „Pflichtveranstaltungen“ als Bürde. Verkaufen Sie Weiterbildung als eine besondere Auszeichnung. Entwickeln Sie dafür eine Lernkultur, die das Lernen im Unternehmen fördert und selbstverständlich macht. Wer meint, nur Weiterbildung anzubieten sei schon Motivation genug, irrt sich. Mitarbeiter müssen auf verschiedenste Arten motiviert werden, ihr Wissen zu verbreitern, sich auf kommende Aufgaben vorzubereiten.

  • Schaffen Sie eine allgemein gültige Methode, um Leistung zu messen und Ihre Talente objektiv vergleichen zu können. Viele Unternehmen führen ein Performance Management ein und messen die Mitarbeiter, machen das Messen aber sehr abhängig von subjektiven Eindrücken. Ohne objektive Kriterien beurteilt jeder Manager den Mitarbeiter anders. Stellen Sie sicher, dass die Beurteilung von Leistung auf objektiven Kriterien und für alle Beteiligten transparenten Prozessen basiert. Fördern Sie eine Gesprächskultur, in der die Erreichung von Zielen offen diskutiert wird und notwendige Schritte gemeinsam zwischen Mitarbeiter und Manager erarbeitet werden. Machen Sie Performance Management zum Bestandteil der täglichen Arbeit und nicht zu einem „isolierten“ Pflichtprozess.

  • Nutzen Sie Big Data. Stellen Sie dem Management ein HR-Cockpit zur Verfügung, mit dem sich Talente ebenso identifizieren lassen wie zukünftig fehlende Kompetenzen und mögliche Handlungsstränge. Haben Sie eine Talentstrategie geschaffen, so werden Sie in Zukunft auch die Möglichkeit haben, daraus entstehende Daten zielgerichtet und aussagekräftig aufzuarbeiten. Noch immer sind aber etwa 85 Prozent der HR-Abteilungen nicht in der Lage, dem Management anhand von Datenanalysen gezielt Auskunft über Mitarbeiter, deren Kompetenzen und Potenziale zu geben.

  • Positionieren Sie das Thema Talent Management in der Belegschaft. Mitarbeitergespräche bieten eine gute Gelegenheit, um das Thema Talent Management in der Belegschaft zu positionieren. Sprechen Sie darüber und nehmen Sie die Mitarbeiter mit auf den Weg. Stellen Sie den Mitarbeiter in den Mittelpunkt Ihrer Talent-Management-Strategie: Jeder Mitarbeiter hat unterschiedliche Erwartungen an die „richtige“ Talent-Management-Strategie. Nur durch das individuelle Gespräch können Sie die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter erfahren und die richtigen Elemente des Talent Managements individuell-anwenden.

  • Machen Sie sich messbar. Welchen finanziellen Vorteil erwirtschaften das HR und das Talent Management? Diese Kenngröße hängt nicht davon ab, wie viele Mitarbeiter Sie einsparen. Entwickeln Sie Kennzahlen, anhand derer Sie darstellen können, wie Ihre Talentstrategie zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.

Es gibt keinen einheitlichen Weg für den Start einer Talent-Management-Strategie.

 

Alexander Woelke, Managing Director, tts

  • Geben Sie dem Prozess Zeit zum Reifen. Talent-Management ist ein langfristiges Thema, keine an die Verweildauer des CEO geknüpfte Maßnahmenkette, sondern eine langfristige und nachhaltige Unternehmensstrategie. Radikale Veränderungen haben nichts mit einem ausgereiften Prozess zu tun und sind eher schädlich. Der Organisation von einem auf den anderen Tag Talent Management überzustülpen und eine nachhaltige Wirkung zu erwarten, funktioniert nicht.

  • Denken Sie erst an Konzepte und dann an Tools. Die tts hat bereits viele IT-Systeme bei Kunden aller Größen und Branchen eingeführt, oftmals ohne dass ein schlüssiges Konzept im Unternehmen durchgesetzt wurde. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass es besser ist, mit den Tools zu warten, bis das Thema Talent Management im Unternehmen fundamental verankert ist.

Wie können wir 2020 schon heute angehen?

Machen Sie sich bewusst, dass es nicht den einen richtigen Weg gibt, eine Talent-Management-Strategie zu entwickeln. Jedes Unternehmen ist anders, jede Betrachtung eines Talentes ist anders. Das Talent muss in den Unternehmenskontext hineinpassen. Daher gibt es keinen einheitlichen Weg für den Start einer Talent-Management-Strategie.

Die aufgezeigten 10 Prinzipien sind Orientierungsstufen, um Talent-Management-Prozesse im Unternehmen zu etablieren. Die Ausprägung kann und muss individuell den Bedürfnissen der jeweiligen Industrie und Größe des Unternehmens angepasst, in Ihre Mitarbeiterstruktur eingebettet und von jedem – angefangen beim CEO bis in die unterste Hierarchiestufe Ihres Unternehmens – mit Leben gefüllt werden.