So denken Sie Talent Management neu

Talentmanagement kann einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Effizient strukturiert besetzt es Schlüsselpositionen, identifiziert Leistungsträger:innen, fördert ihre Entwicklung und sorgt dafür, dass sie der Organisation möglichst lange treu bleiben.

Dabei setzen viele HR-Verantwortliche bis heute auf einen exklusiven Talentmanagement-Ansatz. Sie gehen davon aus, dass Mitarbeitende mit viel Potenzial auch mehr Wertschöpfung erzielen als andere. Konsequent reservieren sie den Großteil ihres Budgets für die Entwicklung weniger Top-Talente. Das tun sie aus gutem Grund: Sie wollen die Zukunft ihres Unternehmens sichern. Was aber, wenn sie mit diesem Ansatz der Talentförderung genau das Gegenteil erreichen?

Auch wenn exklusives Talentmanagement zur Besetzung von Schlüsselpositionen immer noch seine Berechtigung hat, stößt das Modell in der modernen Arbeitswelt zunehmend an seine Grenzen. Dafür gibt es mehrere Gründe:

• Erfolgreiche Digitalisierung basiert auf einer radikalen Kundenzentrierung. Kunden lassen sich jedoch nicht von der Performance einzelner Top-Talente beeindrucken. Für sie zählt die Gesamtleistung eines Unternehmens.
• Arbeit wandelt sich mehr und mehr zu Wissensarbeit – nicht nur am Digital Workplace, sondern auch im Service und in der Produktion. So wird das Knowhow und die Lernfähigkeit aller Mitarbeitenden zum maßgeblichen Vorteil im Wettbewerb.
• Technischer Fortschritt und unvorhersehbare weltwirtschaftliche Turbulenzen entfalten einen dynamischen Veränderungsdruck, der sich nicht mehr top-down steuern lässt. Die Folge: Das Veränderungsmanagement verlagert sich auf die operative Ebene, was wiederum neue oder ergänzende Kompetenzen unterhalb der Führungsebene erfordert.
• Exklusives Talentmanagement korreliert stark mit Frustration und geringer Loyalität. Insbesondere qualifizierte und motivierte Kräfte, die ihre Leistung nicht gewürdigt sehen, sind eher als andere bereit, den Arbeitgeber zu wechseln.
• Last, but not least: Angesichts von Fachkräftemangel und dem Ausscheiden der „Baby Boomer“ kann Talentmanagement nur nachhaltig sein, wenn die Employability, also die Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeitenden in den Fokus rückt. Dazu muss allen Verantwortlichen klar sein, welcher Kompetenzbedarf heute und in Zukunft besteht und wie Mitarbeitende gehalten werden können.

Schon diese wenigen Punkte zeigen, dass Unternehmen mehr denn je intrinsisch motivierte Mitarbeitende brauchen, die die Initative ergreifen und Verantwortung übernehmen. Ganz einfach, weil sie Reibungen im Kundenkontakt oder im betrieblichen Alltag oft früher als ihre Vorgesetzten erkennen und Probleme lösen können, bevor sie eskalieren. Doch woher sollen all diese Talente kommen, wenn der Arbeitsmarkt sie nicht hergibt?

Anders als beim exklusiven Talentmanagement stellt sich diese Frage beim inklusiven Talentmanagement erst gar nicht – oder zumindest weniger dramatisch. Der Grund: Die Talente sind hier bereits an Bord.

Wer neu in das inklusive Talentmanagement einsteigt oder seine Personalentwicklung in diese Richtung ausrichten will, muss sich im Klaren sein: Inklusives Talentmanagement erfordert ein tiefgreifendes Umdenken. Schließlich geht es darum, Verantwortung abzugeben und eine Lernkultur zu etablieren, die alle Mitarbeitenden ermutigt, ihre Talente und Fähigkeiten eigenverantwortlich zu entwickeln. Nur so können die dringend benötigten Kompetenzen auf breiter Basis aufgebaut werden.

Der Weg dorthin ist kein Sprint, sondern eine kontinuierliche Aufgabe – eine Reise. Und wie jede Reise will auch diese gut vorbereitet sein.

Dazu gehört, dass HR-Verantwortliche gemeinsam überlegen, welche Unternehmensziele mit einem inklusiven Talentmanagement erreicht werden sollen. Anschließend können Detailfragen zum Talent-Framework geklärt werden. Zum Beispiel:

• Welche Talentkultur möchten wir etablieren? An welchen Werten und Leitlinien wollen wir uns orientieren und welche Talentmanagement-Ziele wollen wir erreichen?
• Passt unsere Unternehmenskultur zur neu definierten Talentkultur? Wenn nicht, was häufig der Fall sein dürfte: Welche Voraussetzungen müssen intern geschaffen werden? Wie können z.B. Command & Control-Strukturen abgebaut werden, um die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden zu stärken?
• Haben wir für unser Vorhaben eine Fehlerkultur, die Mitarbeitende ermutigt und motiviert, ihre Talente einzubringen?
• Gibt es im Unternehmen signifikante Motivationsbarrieren? Falls ja: welche und wie lassen sie sich aus der Welt schaffen?
• Passen die verfügbaren Ressourcen zu dem neuen Talentmanagement-Ansatz? Falls nein: Wie bringen wir beides in Einklang?

Schon in dieser ersten Runde der „Planspiele“ sollte beachtet werden, dass Talent Management nur ganzheitlich wirksam sein kann. Nötig sind die fachbereichsübergreifende Zusammenarbeit sowie ein gemeinsames Commitment. Schließlich besteht das Ziel darin, unternehmensweit eine transparente Sicht auf die vorhandenen und benötigen Skills zu gewinnen. Mit Silo-Denken und -Handeln lässt sich das nicht erreichen.

Die Einführung oder Umstellung auf inklusives Talentmanagement ist kein Selbstläufer. Sie erfordert eine strategische Herangehensweise und die Umsetzung geeigneter Maßnahmen, um das volle Potenzial der Mitarbeiter zu erkennen und zu entwickeln.

Klären Sie dazu zunächst, erstens, welche Schlüsselkompetenzen gebraucht werden. Zweitens, welche Kompetenzen bereits von Ihren Mitarbeitenden abgedeckt werden. Und drittens, welche versteckten Potenziale Sie z.B. mit einem Talentmonitoring noch entdecken und heben können. So wird schnell klar, wie groß Ihr Talent-Pool ist – und wo noch Lücken bestehen, die mit neuen Kräften zu schließen sind. Ganz wichtig dabei: Verabschieden Sie sich von Drei- oder Fünfjahresplänen. Kein Unternehmen kann heute mit Sicherheit vorhersagen, welche Kompetenzen bis dahin benötigt werden. Deshalb sollte Ihr inklusives Talentmanagement von Beginn an agile Anforderungen erfüllen.

Anschließend können Sie sich an den folgenden Schritten orientieren:

1. Führungskräfte einbinden: Sensibilisieren Sie Ihre Führungskräfte für die Bedeutung von inklusivem Talentmanagement und stärken sie deren Kompetenzen in der Skill-basierten Personalführung. Eventuell gibt es in Ihrem Unternehmen Teams oder Abteilungen, die den neuen Ansatz bereits leben. Identifizieren Sie solche Leuchttürme und binden Sie die Beteiligten aktiv ein.
2. Individuelle Entwicklungspläne erstellen: Erarbeiten Sie für jeden Mitarbeitenden einen individuellen Entwicklungsplan, der auf die jeweiligen Stärken, Interessen und Karriereziele zugeschnitten ist. Schaffen Sie die nötigen Ressourcen für regelmäßige Gespräche zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten, um diese Pläne zu überprüfen und anzupassen.
3. Vielfältige Lern- und Entwicklungsangebote anbieten: Stellen Sie ein geeignetes Portfolio an Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten zusammen. So werden Sie den verschiedenen Lernstilen und Karrierepfaden gerecht. Denken Sie dabei auch über den Tellerrand hinaus. Beispiel Google: Hier kann jeder Mitarbeitende 10-15 Prozent seiner Arbeitszeit einem selbst gewählten „Lieblingsprojekt“ widmen, um persönliche Fähigkeiten zu entwickeln und Talente zu zeigen. Denken Sie auch an User Generated Content, der wichtige Entwicklungen bottom-up anstoßen kann.
4. Leistungsbewertung und Feedback-Systeme überarbeiten: Traditionelle Leistungsbewertungssysteme sollten überdacht werden, um sicherzustellen, dass sie inklusiv sind und alle Formen von Talent und Beitrag anerkennen.
5. Erfolgsmessung und -bewertung: Setzen Sie klare Ziele und bewerten Sie regelmäßig den Fortschritt. Dazu können qualitative und quantitative Kriterien wie Mitarbeiterzufriedenheit, Fluktuation und Karriereentwicklung gehören.
6. Transparente Kommunikation und Beteiligung: Kommunizieren Sie die Ziele und Vorteile des inklusiven Talentmanagements klar und beziehen Sie Mitarbeitende in den Prozess mit ein. Feedback-Schleifen sind wichtig, um die Maßnahmen kontinuierlich zu verbessern.
7. Erfolgsgeschichten teilen: Ermutigen Sie die Mitarbeitenden, ihre Erfolgsgeschichten im Rahmen des inklusiven Talentmanagements zu teilen. Dies fördert ein positives Umfeld und motiviert andere, sich aktiv einzubringen.

Ergänzend zu diesen Punkten können Mentoring- und Coaching-Programme erheblich dazu beitragen, die persönliche und berufliche Entwicklung aller Mitarbeitenden zu fördern. Beide Programme sollten regelmäßig evaluiert und an die sich ändernden Bedürfnisse der Mitarbeitenden und des Unternehmens angepasst werden.

Eingebettet in eine ganzheitliche Talentmanagement-Strategie bieten die genannten Maßnahmen Unternehmen eine gute Ausgangsposition, um das Beste aus ihrem gesamten Personal herauszuholen. Inklusives Talentmanagement ist daher nicht nur ein ethischer und sozial verantwortlicher Ansatz, sondern auch ein strategischer Vorteil. Denn mit ihm formen Unternehmen agile, engagierte und innovative Teams, die effektiv auf Veränderungen reagieren können – die vielleicht wichtigste Zutat für den Erfolg in der Geschäftswelt von morgen.